労働問題

2022年4月1日から中小企業のパワハラ防止関連法の施行が始まります

1 パワハラ防止関連法の意味とは

 パワハラ防止法は、もともと存在している労働施策総合推進法の改正として、パワハラ防止法と呼ばれています。

 また、男女雇用機会均等法などの法律も改正され、セクハラやマタハラなどのハラスメントへの対策強化が規定されました。

これらを総称して「パワハラ防止関連法」と呼ばれています。

2 パワハラ防止法の施行時期期が大企業と中小企業で違います

 パワハラ防止法の施行時期は、大企業は2020年6月1日から施行が始まり、中小企業は2022年3月31日までは努力義務期間とし、2022年4月1日から施行が始まります。

3 パワハラ防止法の対象や判断基準を解説します

 パワハラ防止法の対象は「職場で働く人」全てが対象です。正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パートを含めて全ての従業員が対象になります。

 パワハラ防止法の規制対象となる代表的な6類型があります。

 ①【身体的な攻撃】 暴力や傷害など

 例えば、従業員に対して殴ったり、蹴ったり、物を投げつける等が対象となります。問題になるのは当然の行為です。

 ②【精神的な攻撃】 暴言や脅迫など

 例えば、従業員の人格自体を否定するような暴言、仕事に関する内容を長時間に渡って必要以上に何度も繰り返し叱責する、他人がいる場所での威圧的な叱責を繰り返しする等が対象となります。

 ③【人間関係の切り離し】 仲間外れ、職場隔離など

 例えば、従業員を集団で仲間外れにして孤立させる、仕事から意図的に外して長時間隔離する、自宅待機を強制する等が対象となります。

 ④【過大な要求】 遂行不可能な業務の強制など

 例えば、適切な指導のないまま遂行不可能なレベルの仕事を強制させる、業務の関連性が疑問な雑用を強制させる等が対象となります。

 ⑤【過少な要求】 あまりに程度の低い業務の強制など

 例えば、従業員の能力にあわない簡単すぎる業務のみを長時間において強制させる、従業員に仕事を与えない等が対象となります。

 ⑥【個の侵害】 プライバシーに過度に介入するなど

 例えば、職場以外でのプライバシーの監視をする、従業員のプライバシー情報を他の従業員に意図的に暴露する等が対象となります。

 厚生労働省のガイドラインを資料として添付します。

【最終版原稿】リーフレット「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」 (mhlw.go.jp)

4 労働問題は旭合同法律事務にご相談ください

 旭合同法律事務所は労働問題に対して経験豊かな弁護士が担当しております。

 パワハラ問題もご相談の事案に則したケースバイケースの分析が大変重要になります。

 旭合同法律事務所では労働問題に関する実例研究も重ねております。旭合同法律事務所の弁護士に早めにご相談ください。